Zeitungszusteller

Steht mir als ZustellerIn ein Arbeitszeugnis zu?
Die ZustellerInnen haben bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ein Recht auf ein schriftliches Zeugnis. (§ 109 in Verbindung mit § 6 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO)).

Auch haben sie während des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, wenn ein berechtigtes Interesse dazu besteht.

§ 109 Zeugnis

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

In dieser Form ist der § 109 der Gewerbeordnung anzuwenden seit 01.01.2003

Auch für uns als ZustellerInnen ein wichtiger Paragraf!

Wenn ein(e) Zusteller/in den Arbeitsplatz verliert, oder aus sonstigen Gründen aus der Firma ausscheidet, ist es sinnvoll sich in jedem Fall um ein gutes Arbeitszeugnis zu bemühen - auch dann wenn man bereits einen neuen Job hat oder zunächst an einer Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen möchte.

Auch bei den Arbeitsagenturen ist es für die Vermittlung von Bedeutung, wenn ein Zeugnis (oder Zwischenzeugnis) vorliegt.

Einfaches Zeugnis
Welcher Inhalt muss ein einfaches Zeugnis haben?
Das Zeugnis muss Angaben über die Person des Arbeitnehmers enthalten.
(Namen, Adresse, Art und Dauer der Beschäftigung.) Die Art der Beschäftigung muss so umfassend beschrieben sein, dass sich Außenstehende eindeutig ein Gesamtbild über die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers machen und Beurteilen können, ob eine Eignung für eine neue Stelle vorliegt.
Bei der Dauer der Beschäftigung ist von der rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses auszugehen.
Tatsächliche Unterbrechungen durch Krankheit oder Streiks dürfen grundsätzlich nicht angegeben werden. Ausnahme, wenn sie so ungewöhnlich lange gedauert haben, dass ein potenzieller neuer Arbeitgeber ein falsches Bild von der Dauer der Beschäftigung beim alten AG erhalten würde, z.B. bei einer Ausfallzeit von 70% (so das Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 10.05.2005, 9 AZR 261/04).

Qualifiziertes Zeugnis
Das qualifiziertes Zeugnis ergänzt das einfache Zeugnis um eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung und ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert werden. Es darf keine Merkmale und Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Der Inhalt im Einzelnen ergibt sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. BAG, Urteil v. 03.03.1993, 5 AZR 182/92) aus der zweiseitigen Zielsetzung des Zeugnisses.

Das Zeugnis soll von verständigem Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein. Einerseits als Unterlage für neue Bewerbungen und um das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu erschweren. Anderseits soll es auch als Unterrichtung eines Dritten dienen der die Einstellung des Inhabers erwägt.
Diese Belange sind gefährdet, wenn es überbewertet wird, deshalb gilt der oberste Grundsatz:
Das Zeugnis muss wahr sein!
Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind.
Die Unterrichtung durch das Zeugnis eines Dritten muss im Sinne des Wohlwollens dem Arbeitnehmer gegenüber getragen sein und darf ihm das weitere Fortkommen nicht ungerecht erschweren.
Das Zeugnis muss die Tatsachen, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG, Urteil v. 12.08.1976,3AZR 720/75).
Da das Zeugnis als Mitteilung an Dritte bestimmt ist, darf es durch Ausdruck und Satzstellungen nicht zu Irrtümern oder Mehrdeutigkeit bei Dritten führen.
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Verwendung einer Schlussformel.
Wenn im Zeugnis eine Schlussformel enthalten ist, darf sie allerdings den Zeugnisbeurteilungen nicht widersprechen. (BAG, Urteil v. 20.02.2001,9AZR 44/00 ).